Employee Privacy Policy

INTENT & PURPOSE

Sofina Foods Inc. (the “Company”), is committed to maintaining the security, confidentiality, and privacy of its Employees' personal information (“Pl”). This Privacy Policy (“Policy”) describes the Company's on­going commitment to Employees and establishes guidelines to ensure that Employee Pl is collected, used, and disclosed (“Processed”) ethically and in accordance with applicable laws.

SCOPE & DEFINITIONS

This Policy addresses PI about the Company's Employees only and does not apply to information Processed about our customers or other third parties. This Policy does not apply to an Employee’s business contact information that is Processed solely for the purpose of communicating or facilitating communication with the Employee in relation to their employment, business, or profession.

“Personal Information” means identifiable information about the Employee including but not limited to, their name, address, personal phone number, social insurance number, date of birth or banking information.

“Employee” means all full-time, part-time, or casual employees of the Company as well as any consultants, contract workers, or other individuals whom the Company employs to render services to it and whose PI it Processes in this capacity. Employee also includes any past, present, and prospective Employees.

GUIDELINES

1. Accountability

The Company is accountable and responsible for Pl in its possession and under its control.

The Company has designated a Privacy Compliance Officer (“PCO”) who is accountable for the Company's compliance with this Policy.

Please contact: Cynthia Grelik (CGrelik@sofinafoods.com) and copy Stephanie Sangster (SSangster@sofinafoods.com).

2. Purpose

The Company Processes Employee PI to conduct its business activities including:

• to establish, administer, transfer and terminate the employment relationship;

• to comply with customer audits;

• to comply with legal and regulatory requirements; and

• to act pursuant to legal and regulatory authorizations.

Some special categories of PI such as information about health or medical conditions are Processed to carry out employment law obligations (such as those in relation to Employees with disabilities).

If an Employee’s Pl is to be Processed by the Company for a purpose not previously identified, the Company will contact the Employee prior to using the Pl for this purpose to obtain consent, unless the use is already authorized by law.

3. Consent

Unless not required by law, the Company will obtain consent to Process an Employee’s Pl. Some of the instances in which the Company need not obtain consent include instances in which:

• the Company is collecting a debt owed to it;

• the Company is obtaining legal advice;

• the Company reasonably expects that obtaining consent would compromise an investigation or is in contravention of a law; or

• the Company is contemplating or completing a business transaction and has taken all the measures required by applicable laws to protect such information.

Consent may be provided orally, in writing, or electronically and may be implied if the Employee has been provided with this Policy prior to disclosing PI to the Company.

An Employee may withdraw consent at any time, subject to legal or contractual restrictions, and provided that reasonable notice is given to the Company. Once notice is given, the Company will inform the Employee of the likely consequences of withdrawing consent, which may include the inability of the Company to provide the services requested.

4. Collection of Personal Information

The Company does not collect PI indiscriminately and limits its collection to what is reasonable and necessary to conduct its business. The information collected from Employees includes but is not limited to:

• name, date of birth, gender, marital status, beneficiaries of Employee benefit and pension plans, identification numbers, including social insurance number, bank accounts and other identifying information such as photographs;

• background information, including education, training, work history and reference information, professional or other designations, and results from credit information and criminal record checks;

• contact information, such as personal address, phone number, email address, and emergency contact information;

• health and medical information of Employees, their spouses and dependents as well as medical diagnosis to justify leaves of absence for medical reasons;

• work history, experience, training, compensation information and employment performance;

• application documents including professional resumes, work experience, testimonials, credentials, certification results, results of psychometric testing; and

• audio or visual recordings of training sessions captured for various reasons, such as to facilitate accurate information gathering, provide absent parties with access to meeting contents or respond to workplace accommodation needs.

Please note:

If an Employee provides information to the Company about any person other than themselves, they must ensure that this person understands how their information will be used, and that this person has given their permission to disclose it to the Company.

The Company may collect PI in a variety of ways. For example, information might be collected directly from employment applicable forms, from passport or other identity documents such as an Employee’s driver's license; from forms completed by an Employee at the start of or during the course of their employment; from correspondence with Employees; or from interviews, meetings, or other assessments.

In some cases, the Company may collect PI about Employees from third parties, such as references supplied by former employers, information from employment background check providers, information from credit reference agencies, and information from criminal record checks.

5. Using, Retaining and Disclosing Personal Information

Employee Pl is only Processed for the purposes set out in this Policy and stored with Human Resources in their management systems.

The Company will destroy or erase records containing Pl once the original purpose is no longer being served and retention is no longer necessary for legal or business purposes. The Company will take due care when destroying and erasing Pl to prevent unauthorized access to the information.

6. Accuracy

The Company takes reasonable steps to ensure that Employee Pl is accurate. In most cases, the Company relies on the Employees to ensure that the Pl provided is current and complete. If an Employee provides inaccurate or incomplete Pl, the Company will amend the information as required.

7. Safeguarding Personal Information

The Company uses commercially reasonable means to ensure the confidentiality, integrity, and accessibility of the PI it Processes. These measures include technological, administrative, and physical safeguards, appropriate to the sensitivity of the PI in question, to prevent unauthorized access, collection, use, disclosure, copying, modification, or disposal of Pl. Examples of such measures include restricted access to offices, training of personnel, limiting access to information on a "need-to-know" basis, using passwords and internal policies and practices.

Unfortunately, the transmission of information via the Internet is not completely secure. Although the Company does its best to protect Employee PI, it cannot guarantee the security of data transmitted to its internet site. Any transmission an Employee initiates over the Internet is at their own risk. Once the Company has received the Employee’s information, it will apply its security practices to prevent unauthorized access, use and /or disclosure.

Although the Company stores and Processes Employee PI at all of its offices, most of the Processing is carried out at the office in Markham, Ontario. The Company provides a comparable level of protection for PI stored, handled, and Processed by third party service providers at all locations.

8. Employee Rights to their PI

Depending upon the province in which an Employee resides they may have the following rights with respect to their PI:

• Access: the right to request whether the Company stores their PI and to request a copy of such information

• Accuracy: the right to have their PI kept accurate, current, and complete for the purposes for which it is Processed. The Company encourages Employees to contact the PCO if any PI is inaccurate or changes, so that it can be updated.

• Cessation of Dissemination: the right to request that the Company cease disseminating an Employee’s PI if the dissemination is contrary to the law or a court order. Employees also have the right to request that the Company cease disseminating their PI where the following conditions are met:

• (i) the dissemination of the information causes the Employee serious injury in relation to their right to have their reputation or privacy respected;

• (ii) the injury is clearly greater than the public’s interest in knowing the information or of any person’s right to express themselves freely; and

• (iii) the cessation of dissemination requested does not exceed what is necessary for preventing the perpetuation of the injury.

• De-indexation: the right to request that the Company de-index any hyperlink attached to the Employee’s name that provides access to information by a technological means if such access is contrary to the law or a court order. Employees also have the right to request that the Company de-index a link providing access to information where the following conditions are met:

• (i) the availability of the information causes the Employee serious injury in relation to their right to have their reputation or privacy respected;
• (ii) the injury is clearly greater than the public’s interest in knowing the information or of any person’s right to express themselves freely; and
• (iii) the de-indexation requested does not exceed what is necessary for preventing the perpetuation of the injury.

• Re-indexation: the right to request that the Company re-index a link providing access to information where the following conditions are met:

• (i) a failure to do so causes the Employee serious injury in relation to their right to have their reputation or privacy respected;
• (ii) the injury caused by a failure to re-index is greater than the public’s interest in knowing the information or of any person’s right to express themselves freely; and
• (iii) the re-indexation requested does not exceed what is necessary for preventing the perpetuation of the injury.

• Mobility: the right to request that computerized PI collected from an Employee be communicated to them in a commonly used technological format as well as to any person or body authorized by law to collect such information. This right does not extend to information that was created or inferred from an Employee’s PI and the Company is under no obligation to communicate such information if doing so raises serious practical difficulties.

• Complaints: if an Employee believes that their PI protection rights have been violated, they have the right to lodge a complaint with the applicable supervisory authority, or to seek a remedy thought the courts.

9. How to Exercise a Right to PI

Any inquiries, complaints or questions regarding this Policy should be directed in writing to the PCO.

The Company will generally respond to all PI requests within thirty (30) days of receiving all necessary information to complete the request. In circumstances where the Company is not able to provide access, or if additional time is required to fulfill a request, it will advise an Employee in writing.

The Company may not release certain types of information based upon exemptions specified in applicable laws. Where possible, it will redact the information that will not be disclosed and provide the Employee with access to the remaining information. Should the Company be unable to provide access to or disclose PI to an Employee, it will provide the Employee with an explanation, subject to restrictions.

10. Resolution of Complaints

Any report, concern, complaint, or incident of which the Company becomes aware that involves conduct that may contravene this Policy will be treated confidentially to the extent possible. However, some disclosure may be necessary to adequately address issues raised, aid enquiry and implement solutions, as appropriate.

The Company encourages employees to report their concerns about their PI directly to the PCO. The PCO will engage the appropriate levels of management to assist with resolution of the issue.

While the Company is committed to resolving all PI matters internally, nothing in the Policy precludes an Employee from contacting the appropriate federal or provincial privacy commissioner.

11. ROLES AND RESPONSIBILITIES

The Company is responsible for communicating this Policy and ensuring that Employees fully comply with all relevant aspects of the Policy and any accompanying guidelines.

The Company’s business or infrastructure units that Process PI are responsible for ensuring that they do so in compliance with the Policy.

The Company’s PCO is responsible for:

• developing the Company’s PI protection strategy;

• developing and maintaining this Policy, accompanying guidelines and any other policy or procedure related to PI in compliance with applicable law; and

• serving as the official liaison with the federal and provincial commissioners.

12. Policy Updates

This Policy is effective September 22, 2022, and supersedes all prior versions. The Company reserves the right to interpret the Policy at its sole discretion and to make changes as it deems appropriate from time to time without the requirement of advanced notice.

PI protection legislation continues to evolve and, as a result, this Policy may be amended from time to time at the Company’s full discretion without any prior notice or liability to an Employee or any other persons. The Processing of an Employee’s Personal Information by the Company will be governed by the version of this Policy in effect at that time.

13. AODA

The Company is committed to providing accessible employment practices that are in compliance with the Accessibility for Ontarians with Disabilities Act (‘’AODA’’). Employees are asked to make their needs/requirements, for the purpose of accommodation under AODA, known to Human Resources when they have questions about this Policy.

Employee Privacy Policy French

INTENTION ET OBJET

Les Aliments Sofina Inc. (la « société »), s’engagent à assurer la sécurité, la confidentialité et l’aspect privé des renseignements personnels (« RP ») de leurs employé.e.s. La présente politique de protection de la vie privée (la « politique ») décrit l’engagement continu de la société envers ses employé.e.s et établit les lignes directrices qui permettent de faire en sorte que les RP des employé.e.s soient recueillis, utilisés et divulgués (« traités » de façon éthique et conformément aux lois en vigueur.

PORTÉE ET DÉFINITIONS

La présente politique ne concerne que les RP des employé.e.s de la société et ne s’applique pas aux renseignements traités au sujet de sa clientèle ou d’autres parties tierces.

La présente politique ne s’applique pas aux coordonnées professionnelles d’un.e employé.e qui sont traitées dans le seul but de communiquer ou de faciliter la communication avec l’employé.e dans le cadre de son emploi, de son entreprise ou de sa profession.

« Renseignements personnels » – Il s’agit des renseignements identifiables au sujet de l’employé.e, y compris, mais sans s’y limiter, son nom, son adresse, son numéro de téléphone personnel, son numéro d’assurance sociale, sa date de naissance ou ses renseignements bancaires.

“« Employé.e » – Désigne tou.te.s les employé.e.s à temps plein, à temps partiel ou occasionnels de la société ainsi que les expert.e.s-conseils, les contractuel.le.s ou les autres personnes que la société emploie pour lui rendre des services et dont elle traite les RP à ce titre. Le terme « employé.e. » désigne également tou.te.s les employé.e.s passé.e.s, présent.e.s et futur.e.s.

LIGNES DIRECTRICES

1. Responsabilité

La société est responsable des RP en sa possession et sous son contrôle.

La société a nommé un.e agent.e de protection de la vie privée (« APVP ») qui est responsable de veiller à ce que la société respecte la présente politique.

Prière de communiquer avec Cynthia Grelik (CGrelik@sofinafoods.com) et de mettre en copie Stephanie Sangster (SSangster@sofinafoods.com).

2. Application

La société traite les RP des employé.e.s pour mener ses activités commerciales, notamment :

• établir, administrer, transférer et mettre fin à la relation de travail..

• se conformer aux audits clients.

• se conformer aux exigences légales et réglementaires.

• agir en vertu d’autorisations légales et réglementaires..

Certaines catégories particulières de RP, comme les renseignements relatifs à la santé ou à l’état de santé, sont traitées pour satisfaire aux obligations du droit du travail (comme celles relatives aux employé.e.s ayant un handicap).

Si la société doit traiter les RP d’un.e employé.e à une fin qui n’a pas été définie préalablement, la société communiquera avec l’employé.e avant d’utiliser les RP à cette fin pour obtenir le consentement, sauf si leur utilisation est déjà autorisée par la loi.

3. Consentement

Sauf si la loi ne l’exige pas, la société obtiendra le consentement pour traiter les RP d’un.e employé.e. Parmi les cas pour lesquels la société n’a pas besoin d’obtenir le consentement, citons les cas suivants:

• La société veut percevoir un montant qui lui est dû..

• La société veut obtenir un avis juridique.

• La société s’attend raisonnablement à ce que l’obtention du consentement risque de compromettre une enquête ou contrevienne à une loi.

• La société envisage ou réalise une transaction commerciale et a pris toutes les mesures requises par les lois applicables pour protéger ces renseignements.

Le consentement peut être donné oralement, par écrit ou par voie électronique et peut être implicite si l’employé.e a reçu la présente politique avant de divulguer des RP à la société.

Un.e employé.e peut retirer son consentement en tout temps, sous réserve de restrictions légales ou contractuelles, et à condition qu’un préavis raisonnable soit donné à la société. Lorsqu’un avis est donné, la société informera l’employé.e des conséquences probables de sa décision de retirer son consentement, ce qui peut comprendre l’incapacité de la société à fournir les services demandés.

4. Collecte de renseignements personnels

La société ne recueille pas les RP sans discernement et limite sa collecte à ce qui est raisonnable et nécessaire pour mener ses activités. Les renseignements recueillis auprès des employé.e.s comprennent, mais sans s’y limiter, les éléments suivants :

• Nom, date de naissance, sexe, état civil, bénéficiaires de régimes d’avantages sociaux et de retraite, numéros d’identification, y compris le numéro d’assurance sociale, comptes bancaires et autres renseignements d’identification comme des photographies.

• Renseignements sur les antécédents, notamment l’éducation, la formation, les antécédents professionnels et les renseignements de référence, les désignations professionnelles ou autres ainsi que les résultats des vérifications de crédit et de casier judiciaire.

• Coordonnées, comme l’adresse personnelle, le numéro de téléphone, l’adresse électronique et les coordonnées en cas d’urgence.

• Renseignements relatifs à la santé et à l’état de santé des employé.e.s, de leurs conjoint.e.s et des personnes à leur charge ainsi que les diagnostics médicaux permettant de justifier les congés pour raisons médicales.

• Antécédents professionnels, expérience, formation, renseignements sur la rémunération et le rendement professionnel.

• Documents de candidature, y compris les curriculum vitae professionnels, l’expérience professionnelle, les témoignages, les titres de compétences, les résultats des certifications, les résultats des tests psychométriques.

• Enregistrements audio ou visuels de séances de formation saisis pour diverses raisons, par exemple pour faciliter la collecte de renseignements précis, fournir aux parties absentes l’accès au contenu des réunions ou satisfaire aux besoins d’adaptation du lieu de travail.

Remarque :

Si un.e employé.e fournit à la société des renseignements sur une personne autre qu’elle-même ou lui-même, elle ou il doit s’assurer que cette personne comprend comment ses renseignements seront utilisés et qu’elle a donné son autorisation pour les divulguer à la société.

La société peut recueillir des RP de diverses manières. Par exemple, les renseignements peuvent être recueillis directement à partir de formulaires d’embauche, de passeports ou d’autres documents d’identité comme le permis de conduire d’un.e employé.e, de formulaires remplis par un.e employé.e au début ou au cours de son emploi, de la correspondance avec les employé.e.s ou encore d’entrevues, de réunions ou d’autres évaluations.

Dans certains cas, la société peut recueillir des RP sur les employé.e.s auprès de tiers, comme des références fournies par d’anciens employeurs, des renseignements provenant de fournisseurs de vérifications d’antécédents professionnels, des renseignements provenant d’agences de référence de crédit et des renseignements provenant de vérifications de casier judiciaire.

5. Utilisation, conservation et divulgation des renseignements personnels

Les RP des employé.e.s ne sont traités qu’aux fins énoncées dans la présente politique et sont conservés par le service des ressources humaines dans ses systèmes de gestion.

La société détruira ou effacera les dossiers contenant des RP aussitôt qu’il n’y a plus de motif pour conserver ces renseignements et que leur rétention n’est plus nécessaire à des fins juridiques ou à des fins d’affaires. La société exercera avec vigilance la destruction et l’effacement de RP afin de prévenir tout accès non autorisé à l’information.

6. Exactitude

La société prend des mesures raisonnables pour s’assurer que les RP des employé.e.s sont exacts. Dans la plupart des cas, la société se fie aux employé.e.s pour s’assurer que les RP fournis sont à jour et complets. Si un.e employé.e fournit des RP inexacts ou incomplets, la société apportera les modifications nécessaires.

7. Protection des renseignements personnels

La société utilise des moyens commercialement raisonnables pour assurer la confidentialité, l’intégrité et l’accessibilité des RP qu’elle traite. Ces mesures comprennent des protections technologiques, administratives et physiques, adaptées à la sensibilité des RP en question, afin d’empêcher tout accès, collecte, utilisation, divulgation, copie, modification ou élimination non autorisés des RP. Parmi ces mesures, on peut citer l’accès restreint aux bureaux, la formation du personnel, la limitation de l’accès aux renseignements sur la base du « besoin de savoir », l’utilisation de mots de passe et les politiques et pratiques internes.

Malheureusement, la transmission d’information par Internet n’est pas totalement sûre. Bien que la société fasse de son mieux pour protéger les RP des employé.e.s, elle ne peut garantir la sécurité des données transmises à son site Internet. Toute transmission effectuée par un.e employé.e sur Internet se fait à ses propres risques. Après que la société a reçu les renseignements de l’employé.e, elle applique ses pratiques de sécurité pour empêcher tout accès, utilisation et/ou divulgation non autorisés.

Bien que la société stocke et traite les RP des employé.e.s dans tous ses bureaux, la plupart des traitements sont effectués au bureau de Markham, en Ontario. La société offre un niveau de protection comparable pour les RP stockés, manipulés et traités par des prestataires de services tiers dans tous ses bureaux.

8. Droits des employé.e.s au sujet de leurs RP

Selon la province dans laquelle l’employé.e réside, elle ou il peut avoir les droits suivants à l’égard de ses RP :

• Accès : Le droit de demander si la société stocke ses RP et de demander une copie de ces renseignements.

• Exactitude : Le droit à ce que ses RP restent exacts, à jour et complets pour les raisons pour lesquelles ils sont traités. La société encourage les employé.e.s à communiquer avec l’APVP en cas d’inexactitude ou de modification de leurs RP, afin qu’ils soient mises à jour.

• Cessation de la diffusion : Le droit de demander à la société de cesser de diffuser les RP d’un.e employé.e si cette diffusion est contraire à la loi ou à la décision d’un tribunal. Les employé.e.s ont également le droit de demander à la société de cesser de diffuser leurs RP lorsque les conditions suivantes sont satisfaites :

• (i) La diffusion de l’information cause à l’employé.e un préjudice grave par rapport à son droit au respect de sa réputation ou de sa vie privée.;

• (ii) Le préjudice est manifestement plus important que l’intérêt du public à connaître l’information ou que le droit de toute personne à s’exprimer librement.

• (iii) La cessation de la diffusion demandée n’excède pas ce qui est nécessaire pour empêcher la perpétuation du préjudice.

• Désindexation : Le droit de demander à la société de désindexer tout hyperlien relié au nom de l’employé.e qui donne accès à des renseignements par un moyen technologique si cet accès est contraire à la loi ou à la décision d’un tribunal. Les employé.e.s ont également le droit de demander à la société de désindexer un lien donnant accès à des renseignements lorsque les conditions suivantes sont satisfaites :

• (i) La disponibilité de l’information cause à l’employé.e un préjudice grave par rapport à son droit au respect de sa réputation ou de sa vie privée.
• (ii) Le préjudice est manifestement plus important que l’intérêt du public à connaître l’information ou que le droit de toute personne à s’exprimer librement.
• (iii) La désindexation demandée n’excède pas ce qui est nécessaire pour empêcher la perpétuation du préjudice.

• Réindexation : Les employé.e.s ont également le droit de demander à la société de réindexer un lien donnant accès à des renseignements lorsque les conditions suivantes sont satisfaites :

• (i) Ne pas le faire cause à l’employé.e un préjudice grave par rapport à son droit au respect de sa réputation ou de sa vie privée.
• (ii) Le préjudice causé par la non-réindexation est manifestement plus important que l’intérêt du public à connaître l’information ou que le droit de toute personne à s’exprimer librement.
• (iii) La réindexation demandée n’excède pas ce qui est nécessaire pour empêcher la perpétuation du préjudice.

• Mobilité : Le droit de demander que les RP informatisés recueillis auprès d’un.e employé.e lui soient communiqués dans un format technologique communément utilisé ainsi qu’à toute personne ou organisme autorisé par la loi à recueillir ces renseignements. Ce droit ne s’étend pas aux renseignements qui ont été créés ou déduits à partir des RP d’un employé et la société n’est pas tenue de communiquer ces renseignements si cela pose de graves difficultés pratiques.

• Plaintes : Si un.e employé.e estime que ses droits en matière de protection des renseignements personnels ont été violés, elle ou il a le droit de déposer une plainte auprès de l’autorité de surveillance compétente ou de demander réparation auprès des tribunaux.

9. Façon d’exercer un droit aux RP

Toute demande, plainte ou question concernant la présente politique doit être présentée par écrit à l’APVP.

La société répondra généralement à toutes les demandes de RP dans les trente (30) jours suivant la réception de toute l’information nécessaire pour répondre à la demande. Quand la société n’est pas en mesure de fournir un accès, ou si un délai supplémentaire est nécessaire pour répondre à une demande, elle en informera l’employé.e par écrit.

La société peut ne pas divulguer certains types d’information sur la base d’exemptions spécifiées dans les lois applicables. Dans la mesure du possible, elle expurgera les renseignements qui ne seront pas divulgués et donnera à l’employé.e l’accès aux autres renseignements. Si la société n’est pas en mesure de donner accès ou de divulguer les RP à un employé.e, elle lui fournira une explication, sous réserve de restrictions.

10. Résolution des plaintes

Tout rapport, préoccupation, plainte ou incident dont la société a connaissance et qui implique une conduite susceptible de contrevenir à la présente politique sera traité confidentiellement dans la mesure du possible. Toutefois, une certaine divulgation peut se révéler nécessaire pour traiter adéquatement les questions soulevées, aider à l’enquête et mettre en œuvre des solutions, le cas échéant.

La société encourage les employé.e.s à faire part de leurs préoccupations concernant leur RP directement à l’APVP. L’APVP fera appel aux niveaux appropriés de la direction pour aider à résoudre le problème.

Bien que la société s’engage à résoudre à l’interne toutes les questions relatives à la protection des RP, rien dans la présente politique n’empêche un.e employé.e de communiquer avec le commissaire à la protection de la vie privée fédéral ou provincial approprié.

11. RÔLES ET RESPONSABILITÉS

La société est chargée de communiquer la présente politique et de veiller à ce que les employé.e.s se conforment pleinement à tous les aspects pertinents de la présente politique et des directives qui l’accompagnent.

Les fonctions commerciales ou d’infrastructure de la société qui traitent des RP doivent s’assurer qu’elles le font conformément à la présente politique.

L’APVP de la société est responsable de ce qui suit :

• L’élaboration de la stratégie de protection des RP de la société.

• L’élaboration et la mise à jour de la présente politique, des directives qui l’accompagnent et de toute autre politique ou procédure relative aux RP, conformément aux lois applicables

• Servir de liaison officielle avec les commissaires fédéraux et provinciaux.

12. Mises à jour de la politique

La présente politique entre en vigueur le 22 septembre 2022 et remplace toutes les versions antérieures. La société se réserve le droit d’interpréter la présente politique à sa seule discrétion et d’y apporter les changements qu’elle juge appropriés de temps à autre sans avoir à donner de préavis.

La législation sur la protection des RP continue d’évoluer et, par conséquent, la présente politique peut être modifiée de temps à autre à l’entière discrétion de la société sans préavis ni responsabilité envers un.e employé.e ou toute autre personne. Le traitement des RP d’un.e employé.e par la société sera régi par la version de la présente politique en vigueur à ce moment-là.

13. Loi sur l’accessibilité pour les personnes handicapées de l’Ontario (LAPHO)

La société s’engage à recourir à des pratiques en matière d’emploi accessible conformes à la Loi sur l’accessibilité pour les personnes handicapées de l’Ontario (« LAPHO »). Les employé.e.s sont invité.e.s à faire connaître leurs besoins et leurs exigences, à des fins d’adaptation en vertu de la LAPHO, au service des ressources humaines pour toute question concernant la présente politique.

Privacy Policy Last Updated: September 21, 2022